(Продолжение. Начало.)

Сейчас время признаться, что информация в предыдущих статьях о чтении людей по Контурной карте NTRS была достаточно общей и, в силу этого, мало пригодной к использованию. Но у нее есть достоинство – без тех статей совершенно невозможно понять эту.

Мы говорили о внешних проявлениях различных контуров сознания так, словно их мотивы работают на полную катушку. Но, если вспомнить аналогию с сотрудниками отдела, действительно ли каждый человек в фирме выкладывается на все сто? И еще – разве мало мы знаем примеров, когда сотрудник выкладывается, а толку чуть?

Вот так же и с мотивами.

Когда мы говорим “выраженный контур Власти”, мы указываем на то, что мотивы воздействия, влияния, контроля активнее других мотивов. Это будет проявляться во внешности, да, безусловно.

Но есть и другой важный момент – а именно оценка работы мотивов “руководителем отдела”, контуром. Например, человек может очень хотеть результатов, за которые отвечает контур Силы: здоровья, стабильности, мира в семье и т.п. (то есть быть мотивирован), но при этом не иметь их. В этом случае мы говорим, что контур не справляется со своими задачами, он “В МИНУСЕ”. А если справляется – то, наоборот, “В ПЛЮСЕ”.

В этом плане задача NTRS-консультанта сводится к тому, чтобы, во-первых, помочь клиенту измениться так, чтобы его ключевые контуры начали работать в плюс и, во-вторых, оптимизировать (гармонизировать) отношения между контурами.

Очень интересная тема – изменение эффективности контуров, вытягивание из “минуса” в “плюс”. Но ею мы займемся позже, а сейчас нас интересует только оценка. Поэтому мы зададимся вопросом, как проявляются знаки в каждом контуре.

В контуре Силы:

“Плюс” контура Силы можно отличить по общей удовлетворенности человека жизнью. Он излучает довольство. На его лице улыбка, тело большое и сытое, от него хорошо пахнет, с ним хочется дружески или по-семейному обняться. Движения неторопливы и плавны, голос глубокий и размеренный. “Плюс” Силы не любит говорить о чем-то, кроме телесных удовольствий. Он часто собирает вокруг себя людей, которым импонирует его дружелюбных и слегка барственный стиль.

“Минус”, наоборот, являет собой незавидное зрелище. Избыточный вес, общий нездоровый вид, некоторая запущенность в одежде (часто несуразно обтягивающий солидные жировые запасы), торопливость в движениях, тонкие ноты в голосе. Но хуже всего это жалобы-жалобы-жалобы. Бесконечные жалобы на тяжелую жизнь. Работа плохая или нет вовсе, денег мало или нет вовсе, здоровье ни к черту, все вокруг дорого и т.п. “Минус” Силы – преданный потребитель TV-продукции: как рекламируемой, так и производимой.

То, что я рассказывал о контуре Силы в “Чтении людей”, относится, в основном, к “плюсу”. Спутанные мотивы “минуса” перемешивают контур Силы с контуром Власти (отсюда обтягивающее и черное) и контуром Страсти (отсюда блестящее и кокетливое).

Корни: материнская любовь

Структура телесности организуется в младенчестве, наибольшее влияние на этот процесс имеет мать. Постоянный доступ к еде и теплу делает мотивы телесности мягкими, что закладывает базу для развития “плюса”. А перебои с питанием и материнской лаской, плюс болезни ожесточает мотивы, они становятся жадными, негибкими и малоэффективными.

В контуре Власти:

“Плюс” это, во-первых, ответственность и, во-вторых, умение управлять. Такие люди часто становятся лидерами. Их мотивы не выпячиваются, и достаток проявляется в вещах и привычках столь же строгих, сколь и дорогих. “Плюс” Власти – это Ведущий партнер в отношениях: он может научить, может показать на своем примере, что такое исполнительность и дисциплина.

Лекции Влюбить. Понять. Простить. Принять

Курс НЛП-Практик

Тренинг Искушение гипнозом

Тренинг Прагматика влияния

Тренинг Искусство публичных выступлений

“Минус” Власти это неустанное (и тщетное) соперничество и манипуляции в борьбе за власть. Сниженное ЧСЦ, обесценивание себя и других. Обиды, ревность, истерики, шантаж, перекладывание ответственности, требования внимания и заботы, “превращение золота в черепки”. “Минус” Власти успешно провоцирует сексуальное внимание, не слишком разборчив в связях, но неизменно пытается воспользоваться результатами для своей выгоды (при этом, конечно, отрицая умысел).

Корни: отцовская доброта

Структура эмоциональности организуется, когда ребенок начинает ползать и приучается к горшку. Здесь главную роль играет отец. Избыточная жесткость и проявления отцовской власти чрезмерно заряжает мотивы (в случае с девочками – доминирующая роль матери и слабый отец) и выводит контур в “минус”. Авторитетная и, одновременно, добрая отцовская фигура расслабляет контур Власти и дает потенциал для “плюса”.

В контуре Ума:

“Плюс” – мастерство, и даже не просто мастерство, а творчество. Счастливые обладатели “плюса” в Уме умеют комбинировать элементы и понятия окружающего мира, создавая новые правила, модели и смыслы. Это художники, писатели, музыканты, изобретатели, креативщики – люди, по чьим идеям человеческий мир собирается заново, но с улучшениями.

“Минус” Ума – страх перед теми символьными системами, которые уже созданы, желание жить по чужим правилам и технологниям, движение по жизни как по окопу, четко задающему направление и защищающему от неудач. При этом для “минуса” Ума характерно безусловное поклонение и восхищение авторитетами, – людьми, которые как раз вышли за рамки и создали что-то свое.

Корни: родительское поощрение

Структура ментальности встраивается, когда ребенок осваивает свою первую и главную систему символов – язык. Поддержка родителей (доброта, поощрение усилий и успехов) освобождает мотивы контура, настраивая их на “плюс”. Чрезмерная забота о совершенстве делает контур напряженным (ребенок, который только учится говорить, воспринимает родительские наставления через контур Власти – то есть “ты окей” или “ты не окей”),а мотивы активными, но не результативными.

В контуре Страсти:

“Плюс” – верность, приверженность, некая окончательность выбора отношений. Это касается отношений с самим собой, с семьей, работой, партнером, обществом и так далее. “Плюс” это также ощущение глубоких связей с культурой, историей, ощущение системности и преемственности. Можно сказать, что “плюс” Страсти, как и все “плюсы” контуров вообще – это ровный огонь.

“Минус” в контуре Страсти это постоянный поиск новых отношений, нежелание, в связи с этим, по-настоящему вкладываться в те отношения, которые есть, мечта о Спасителе, неверность партнерам и – увы – большая внешняя привлекательность и даже харизма. Дон Жуан – яркий пример “минуса” Страсти.

Корни: первый секс

Структура духовности встраивается во время первых сексуальных опытов. Если они удачны, человек начинает считать, что на рынке отношений на него всегда будет спрос. Это дает расслабленность, которая помогает найти подходящего партнера и поддерживать верность. Если же первые опыты не были удачны (или воспринимались как таковые), это может побудить мотивы Страсти к активности в создании все новых и новых связей.

Про две команды

Можно обобщенно сказать, что люди с “минусами” образуют команду Земли, а люди с “плюсами” – команду Неба. Первые живут для себя, вторые – для других. Но обе команды нужны, и если какая-то одерживает победу, то только временно.

(Читайте продолжение.)

(Продолжение. Начало.)

Продолжение статьи о том, как оценивать людей с помощью модели Контурная карта.

- одежда
- обувь
- аксессуары

Одежда.

Традиционно на своих лекциях и тренингах я говорю о том, что в одежде можно выделить как минимум три компонента: цвет, материал, покрой. Учитывая, что любое проявление поддерживается мотивами более чем одного контура сознания, полезно рассматривать эти компоненты отдельно. Ведь вполне может оказаться так, что при выборе цвета, допустим, наибольшее влияние оказал один мотив, а при выборе ткани – другой.

Как так может быть? Допустим, контур Власти у человека выражен наиболее сильно. Власть это визуальный канал – значит, цвет и покрой, скорей всего, выберут мотивы Власти. Но, получив пищу, они умерят свой пыл и на первый план выйдет следующий по значимости контур. Если это, например, Сила (кинестетический канал), то ткань может быть выбрана мягкая, комфортная, мягко обнимающая тело.

***

Итак одежда контура Силы.
Цвета: такие, на которые не утомительно смотреть, которые не цепляют глаз. Различные оттенки и сочетания бурого, зеленого, желтого и т.п. “Природные”, “домашние” цвета, цвета деревни – “пестренькие”, “веселенькие” и все в таком духе.
Ткани: мягкие, приятные на ощупь, легкие, удобные.
Фасон: “избыточный”. Чтобы телу было удобно, нужно хотя бы на размер больше. Возможно, мешковатый – из тех же соображений. Возможно, с бросающимися в глаза деталями отделки (пояса, рюши, фонарики, кокетки, пелеринки и т.п.) “Чуть больше, чем со вкусом”.

Одежда контура Власти.
Цвета: черный, белый, темно-синий. Цвета без особой фантазии, но стильные.
Ткани: не производящие впечатления мягкости и удобства – часто даже наоборот, “металлизированные”. Контур Власти любит кожу – она создает повышенную защиту для тела, а с другой стороны, подчеркивает агрессию обладателя.
Фасон: дисциплинирующий, облегающий, часто просто тесный. Человек контура Власти показывает своим внешним обликом другим людям, какими аккуратными и вышколенным он хочет их видеть.

Лекции Влюбить. Понять. Простить. Принять

Курс НЛП-Практик

Тренинг Искушение гипнозом

Тренинг Прагматика влияния

Тренинг Искусство публичных выступлений

Одежда контура Ума.
Цвета: немаркие, близкие к камуфляжу, а в отдельных случаях и прямо камуфляж. Контур Ума не любит менять одежду – это отвлекает его от мыслей – поэтому ходит в одном и том же. Чтобы оно не занашивалось, требуется либо покупать несколько одинаковых вещей, либо выбирать такие цвета, на которых не видна грязь.
Ткани: вышесказанными соображениями диктуется и выбор тканей – что-то, из чего шьют джинсы или одежду для туристов. Что-то неснашиваемое. Впрочем, это могут быть и джинсы с джемпером, и какой-нибудь давний выпускной костюм.
Фасон: функциональный. Такой, чтобы можно было носить с собой все, что может понадобиться для выполнения своей работы. Например, “фотографическая” (или “рыболовная”) жилетка песочного цвета из холщовой ткани, снабженная несметным количеством разнокалиберных карманов – определенно изобретена человеком с выраженным контуром Ума.

Одежда контура Страсти.
Цвета: очень яркие, вызывающие, останавливающие и привязывающие взгляд. Цвета, которые используют, когда одеваются для похода в клуб. Белый, алый, зеленый, оранжевый – особенно когда блестят и переливаются.
Ткани: воздушные, тонкие, прозрачные (газ, шифон), струящиеся, шелковые, чувственно-драпирующиеся, вызывающие желание потрогать и погладить. Также сетка.
Фасон: подчеркивающий признаки пола, проявляющий сексуальность. Например, много ткани в одних местах (турнюр) и совсем нет в других (декольте). Обнаженные или подчеркнутые манжетами запястья. Вырезы на груди, открытая спина, разрезы сзади. Короткие юбки. Для мужчин обтягивающие торс футболки.

Еще об одежде.

Удобная, мягкая, “земляных” оттенков одежда – Сила. “Зашнурованная” (костюм-рубашка-галстук), чёрная или тёмно-синяя, дорогая – Власть. Функциональная (карманы, молнии, износостойкие ткани, которые не обязательно часто стирать) – Ум. “Модная” – Страсть.

Почти всякое обнажение тела (низко расстёгнутая рубашка, голый живот, открытые запястья, колени) указывает на мотивы контура Страсти. Я говорю “почти”, поскольку, например, штаны с заниженной талией, дающие возможность свободно свисать животу и оковалкам боков, чаще относятся к контуру Силы. “Все так носят”.

Вообще, неудобное и одновременно броское (хотя часто дешёвое, непрактичное, недолговечное) носят люди с мотивом Страсти. Однако молодые люди до 21-го, примерно, которые так одеваются, вполне могут относиться к любому другому контуру (чаще, впрочем, к Силе, которая постоянно обезьянничает) – просто у неё пока импринтное поле Страсти не закрылось.

Обувь.

Не буду особенно распространяться про обувь, поскольку, если вы внимательно прочли все, написанное ранее, вы и сами сможете описать обувные предпочтения разных контуров не хуже меня.

Контур Силы – конечно, это удобство и комфорт. Обувь или совсем без каблука, или на небольшом каблуке. Летом тряпочная, зимой как придется. Ни разу не дорогая.

Контур Власти – обувь, возвышающая тело и контролирующая ногу. Острый нос, острый каблук, черная кожа, металлические украшения. Мужская обувь – такая, какую носят с костюмом. Причем, как я не раз замечал, люди с контуром Власти уверены, что, скажем, модельные туфли на каблуке 12 см – это то, в чем ходить “удобно”. Вообще, у контура Власти не очень хорошее чувство и понимание своего тела.

Контур Ума – обувь функциональная. Такая, знаете, которую легко можно передать по наследству. Ботинки высокой проходимости. Кроссовки – в их изначальном значении.

Контур Страсти – обувь, от которой не отвести взгляд. Красивая, необычная, непрактичная. С цветочками и бантиками. Замшевая. Часто неожиданных и невообразимых расцветок. Провоцирующая.

Аксессуары.

Кем-то подаренные по случаю (дешевые корпоративные ручки, брелоки, календарики и визитницы) – контур Силы. Сюда же относится мобильный телефон, купленный меньше чем за сто долларов.

Дорогие и статусные (часы, ручки, ремни, зажигалки) – контур Власти. Модный мобильный телефон последней модели, и дорогой ноутбук либо планшет дополняют облик.

Функциональные (электронные гаджеты, сумки на поясе, карабины с цепочками и ремешками для привешивания разных полезных разностей) – контур Ума. Мобильник среднего класса, но очень надежный, с кучей полезных фичей.

Любые блестящие безделушки (включая собачку, хорька или другую живность) – контур Страсти. Мобильный телефон – самый модный и обязательно красный или белый.

Напоследок

До и после оценки “по частям” хорошо взглянуть на человека в целом и сказать себе, каким он вам представляется. Скорее, удобным и комфортным? Или, скорее, влиятельным и статусным? Или квалифицированным специалистом? Или объектом поклонения? Если однозначного ответа дать не удаётся, попробуйте спроецировать объект ваших изысканий на “осевые” мотивы.

Удачи в использовании, и не забудьте начать “чтение людей” по мотивам с себя.

(Читайте продолжение.)

1. Уникальная модель оценки людей, с помощью которой вы сможете быстро понять человека по внешности. Идеальна для оценки человека при первом знакомстве.

2. Техника выявления потребностей партнера. Поможет понять его слова и поступки сейчас и спрогнозировать на будущее. Чего он хочет от отношений на самом деле?

Лекция из цикла “ПСИХОЛОГИЯ ЛЮБВИ”.
Ведущий лекций – САША ИВАНОВ

УЧАСТИЕ   ОТЗЫВЫ   ЗАПИСАТЬСЯ

В программе:

1. Как люди устроены?
– о том, какие бывают мотивы поведения и почему у разных людей они выражены по-разному. И еще, есть ли разница между “мужскими” и “женскими” мотивами.

2. Как прочитать человека?
– о том, что буквально каждая черта во внешности человека говорит о его глубоких потребностях. Фигура, прическа, одежда, обувь, аксессуары, интонации голоса…

3. Как понять человека по тому, что он говорит?
– о том, что можно “заглянуть за слова” и увидеть, какие внутренние силы эти слова направляют. И выяснить, таким образом, что у партнера на уме.

4. Что делать с информацией?
– как с толком использовать то, что вы узнали о человеке для того, чтобы укрепить с ним контакт или изменить его.

5. Правильный вопрос
– о том, какой вопрос является ключом к системе ценностей человека. Как его задать, и как правильно собрать ответы.

6. Правильная интерпретация
– о том, как уточнить полученные ответы и разобраться в них. Ведь между видимым значением и скрытым смыслом слов иногда есть существенная разница.

7. Выводы
– о том, как сделать выводы о том, подходит ли человек для отношений в принципе и подходит ли он для вас, в частности.

8. Изменения
– как с толком использовать то, что вы узнали о человеке для того, чтобы укрепить с ним контакт или изменить его.

Как обычно, на лекции будут демонстрации техник NTRS, НЛП и гипноза.

Продолжение статьи “Оценка персонала с помощью НЛП” – такая большая получилась, что пришлось разделить ее на две части.

Оценка кандидата (если не брать квалификацию) складывается из оценки его глубинных мотивов, оценки профессиональных ценностей и оценки метапрограмм (фильтров обработки информации).

Ниже я уделил внимание наиболее важным фильтрам, а также стратегии принятия решения, которая вносит в LAB-profile заключительный штрих.

Референция

Ваша оценка кандидата не будет полной без метапрограммы “Референция”. Вы замечали, что разные люди, оценивая свою работу, пользуются разными источниками? Эти источники можно разделить на внутренние и внешние.

Кто-то “сам знает”, что он сделал что-то хорошо или плохо, и чужое мнение ему до лампочки. Вы скажете такому: “Ты молодец” и получите ответ: “Я сам знаю, кто я”. Эта группа немногочисленна и, вообще говоря, люди с внутренней референцией хороши на должностях, не слишком связанных с общением. Исключение составляют, пожалуй, только руководители самого высокого уровня, облеченные всей полнотой… власти? Нет, ответственности. Внутренняя референция хороша еще на проектах, связанных с ответственностью “от и до”.

Специалисты внешнереферентные (оценка: “руководитель сказал” или “клиенты довольны”, или “сотрудники уважают”), напротив, подходят для исполнительских должностей. При прочих равных, конечно, – сделать точное заключение о годности канжидата для работы можно только, имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата. Стоит заметить, что внешнереферентные сотрудники особенно нуждаются в похвале, о чем могут и не подозревать их руководители с внутренней референцией. Иногда это создает напряжение “на пустом месте”. Оценка кандидатов помогает избежать ошибок.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а, как бы, с обстоятельствами. Применительно к профессиональной деятельности это чаще всего показатели – отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

Как определить метапрограмму “Референция”?

Чтобы выяснить референцию (а для оценки кандидата это одна из ключевых метапрограмм, некоторые специалисты считают ее даже не метапрограммой, а целой стратегией), следует задать вопрос: “Как вы узнаете, что вы хорошо работаете?”

Ответы: “я это вижу”, “я это чувствую”, “знаю, и всё” характеризуют внутреннереферентных людей.

Ответы: “от директора”, “по отзывам клиентов”, “по тому, как ко мне относятся коллеги/подчиненные” обнаруживают внешнюю референцию (люди).

Ответы: “когда цифры сходятся”, “зависит от случая (погоды, политической ситуации и т.д.)”, “по результатам отчетного периода” характерны для внешней референции (контекст).

Направление внимания

Еще одна метапрограмма, выяснение которой включает оценка кандидата по LAB-profile, (всего разные школы НЛП насчитывают от 7-ми до 20-ти метапрограмм), называется направление внимания. Вы знаете людей, разговаривая с которыми, испытываешь невольное желание придвинуться и наклониться – потому, что сами они этого не делают. Эти люди не входят ни в чье положение, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, можно разве что по глазам. Специалистов с направлением внимания “САМ” не назовешь клиент-ориентированными!

И есть другие люди, которые и позой, и голосом, и всеми даже мыслями, кажется, выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят – вы видите, что они говорят для вас. Когда слушают – вам понятно, что они действительно слушают. Это противоположный конец шкалы, где значится: “направление внимания – на других” или просто “ДРУГОЙ”. Еще раз повторю, что фильтры, которые использует человек, сами по себе не хороши и не плохи. Та или иная метапрограмма – только информация об очень устойчивых предпочтениях, которые должна учитывать оценка кандидата и профессиональная коммуникация.

Как определить метапрограмму “Направление внимания” (Сам/другой)

Никаких вопросов не нужно. Просто присмотритесь, кто в большей степени взял в диалоге ответственность за коммуникацию: вы или ваш собеседник. Кто больше подстраивается? Наклоняется, выравнивает громкость голоса, скорость речи, интонацию, кто чаще кивает? Кто замолкает, когда начинает говорить собеседник? И так далее. Конечно, если ваша работа – профессиональная оценка кандидатов или переговоры с клиентами, у вас эта способность (быть “другим”) должна быть развита в высокой степени. Настолько, что вы даже сможете попридержать ее и понаблюдать, как хорошо владеет ей ваш собеседник.

Сходство/различия

Метапрограмма “Сходство/различия” показывает, как человек предпочитает воспринимать новую информацию. Одни (сходство) предпочитают смотреть, чем она похожа на ту, что уже имеется в их распоряжении, другие (различия) – чем она отличается.

Эта метапрограмма очень важна для коммуникации – ведь люди с сильными “различиями” ведут себя как отъявленные спорщики, они словно бы никогда ни с чем не согласны. Люди со “сходством”, наоборот, согласно кивают, что бы вы ни говорили. Оценка кандидата предполагает учет того факта, что такое несогласие или согласие – первая непроизвольная реакция, и на конечное решение она часто не оказывает никакого влияния.

Но вот что совершенно определенно – чем выше квалификация специалиста в какой-либо области, тем больше он, обсуждая вопросы из этой области, станет искать различий. “Подробная ментальная карта”, как говорится. Так что общая рекомендация – ищите людей, которые “по жизни” имеют метапрограмму “сходство”, а в своей работе – “различия”.

Как определить метапрограмму Сходство/различия?

Попросите кандидата на вакансию сравнить два каких-либо схожих, но разнесенных во времени процесса. Например, “Сравните работу, которую вы выполняете сейчас, с работой, которую вы выполняли в прошлом году”. Ответ типа “то же самое” покажет сильное сходство. Ответ типа “сегодняшняя работа немного отличается” покажет т.н. “сходство+различия” (самый частый вариант, около 75% ответов). Попытка оспорить формулировку вопроса, или его уместность, или ваше право его задавать укажет на “различия”.

Скачать вебинар “СОБЕСЕДОВАНИЕ – ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ”
Записаться на бесплатный вебинар “СОБЕСЕДОВАНИЕ – ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ” free
Скачать книгу Саши Иванова об оценке людей “КОНТУР СИЛЫ”

Уровень разбивки

Метапрограмма уровень разбивки пригодится при оценке кандидатов управленческого звена. Дело в том, что люди, структурируя свою речь, имеют привычку к определенной детализации. Один, например, скажет: “Я поставил машину за углом”, а другой укажет улицу и название магазина напротив, да еще присовокупит расстояние до поребрика.

Объем оперативной памяти почти у всех одинаков – в нее умещается примерно четыре единицы информации. Но разные люди используют этот объем по-разному: одни предпочитают крупные, но не очень подробные куски, другие – куски помельче, но более детализированные. Первых иногда называют “философами”, а вторых – “занудами”.

Как определить метапрограмму “Разбивка”?

Работа управленца такова, что ему нужна т.н. “растяжка” в этой метапрограмме – способность гибко менять свое мышление от крупных кусков к мелким. Задайте вопрос: “Как вы выбрали вашу теперешнюю работу?” и обратите внимание на то, насколько обобщенно или, наоборот, насколько детально будет рассказывать кандидат. Крупная разбивка более характерна для руководителя, однако вам стоит попросить его детализировать ответ и понаблюдать, насколько он может быть подробен.

Процедуры/возможности

Метапрограмма “процедуры/возможности” в lab-profile помогает определить “запускающий” или “поддерживающий” характер сотрудника. Все знают, что одним легче что-то придумывать, организовывать “с нуля”, а другим – обеспечивать выполнение уже налаженных процедур и установленных правил. Одно дело – открыть филиал в незнакомом городе или создать новый отдел, совсем другое – обеспечить его бесперебойную, предсказуемую по результатам деятельность.

Опять же, человек с “возможностями” будет с охотой искать новые перспективные направления деятельности, а сотрудник с “процедурами” проявит, скорее, усидчивость и предрасположенность к порядку.

Как определить метапрограмму “Процедуры/возможности”?

Оценка кандидата по LAB-profile выявляет эту метапрограмму все тем же вопросом: “Как вы выбрали вашу теперешнюю работу?” Задав его, вы получаете информацию не только об уровне разбивки (см. выше), но и о процедурах/возможностях. Кандидат с “процедурами” будет, скорее, обстоятельно и последовательно отвечать на поставленный вопрос. А человек с “возможностями” сообщит попутно массу не имеющей к делу, но интересной информации.

Как пользоваться методикой LAB-profile?

Когда я почти уже закончил статью, поступил вопрос: а как, вообще, это работает? Т.е. как этим пользуются те, кто этому научился?

Очень легко. И очень незаметно. В процессе обычного собеседования, которое каждый из нас хоть раз в жизни проводил или проходил, менее опытные пользователи методики задают вопросы, направленные на выявление метапрограмм, а более опытные без всяких вопросов получают нужную информацию из речи и поведения собеседника. Чем методика хороша при оценке кандидатов на вакансию – не нужно ломать голову, “правду” или “неправду” вам говорят, потому что вы почти не слушаете то, что говорится, обращая внимание только на как. Направление внимания узнают по позе, проактивность/рефлективность – по цвету лица и длине фраз (я несколько упрощаю, но, поверьте, не очень сильно), ценности выясняют при помощи вопроса: “Что вы хотите получать от работы?”. Имеет значение, насколько детализирована речь собеседника, с каких слов он начинает фразу (это могут быть слова, обозначающие людей, ценности, процессы, результаты, место, время), имеют значение т.н. сигналы глазного доступа. Еще консультант выясняет, на каких нейро-логических уровнях комфортно общаться человеку, какие метамодельные паттерны присутствуют в его речи, плюс разные другие вещи, которые гораздо проще использовать, чем выговорить. И все это неявно, незаметно, легко, быстро.

Стратегия принятия решения

Простой пример. Он относится к очень важной метапрограмме “стратегия принятия решения”. Оказывается, решения одного уровня сложности принимаются людьми одинаковым способом. (Не все в это верят, но ведь моя задача – только собирать информацию, разве нет?) Допустим, мне нужно разрешить обычную рекрутерскую проблему – на переговорах с работодателем выяснить, сколько времени пройдет с момента оценки кандидата до его найма, и сколько этих собеседований будет, и сколько понадобится кандидатов. Что же я делаю? Спрашиваю? Пытаюсь втиснуть заказчика в удобные мне сроки? Нет. Я анализирую, как он выбирал агентство. Оказывается, он побывал лично в четырех разных агентствах. О чем это говорит мне? О том, что “одного из одного” этот заказчик не выберет, как минимум трех кандидатов ему нужно будет предложить. И, возможно, на всех предложенных он захочет посмотреть своими глазами, т.е. информация из резюме ему мало что даст. Дальше. На принятие решения о том, с каким агентством он будет работать, заказчику потребовалось меньше часа (встретился, поговорил, позвонил и сказал – “вы”), но договор он в этот же час подписывать не стал, неделя ушла на переговоры об условиях. Переговоры эти носили такой характер, что выиграли обе стороны – и агентство, и заказчик. Мы встретились еще раз и подписали договор. Теперь внимание, вопросы: могу ли я надеяться на то, что выбор одного-двух кандидатов из трех-четырех предложенных будет сделан после первого же собеседования? Да. Могу ли я рассчитывать, что решение о найме будет принято после первого собеседования? Нет. Собеседований будет два, с промежутком в неделю, после чего будет незамедлительно принято решение. Причем я могу быть уверен, что нанятый специалист получит на новом месте работы именно то, что было обещано.

Вы скажете, что это слишком примитивно, чтобы работать? А это так и работает. Содержание меняется, но форма остается неизменной. Один работодатель возмутился: “Да я по-разному принимаю решения! Я могу проводить оценку кандидата в моем кабинете, могу поговорить с ним в кафе, или в цеха с ним съездить, и пусть он расскажет, что думает”. Может, для него это и по-разному, а для меня “послушать, поговорить, расскажет” (информация поступит через аудиальный канал), “в кабинете, в кафе, в цехах” (указание на метапрограмму “классификация мира” по месту) это одно и то же. Плюс – общение с глазу на глаз и никаких намеков на размышления после встречи. Из контекста дальнейшей беседы я получаю подтверждение, что решение будет принято сразу же. Теперь еще вопрос: если я предложу в непосредственные подчиненные этому работодателю кандидата, который не принимает решения, пока кинестетически не “почувствует” его правильности, на что может уйти пара дней, – что этого кандидата ждет?

Я и не предложу. Вот так, примерно, с этим работают.

Резюме

Теперь резюме (люблю это слово):

1. Умение распознавать метапрограммы позволяет очень быстро и очень точно оценить как вакансию (что особенно важно – учитывая структуру подчиненности), так и её соискателей.

2. Умение пользоваться полученной информацией, гибкость в отношении чужих фильтров восприятия позволяет на порядок повысить квалификацию управленца и коммуникатора.

3. Умение моделировать успешные стратегии профессионального поведения на основе метапрограммных профилей лучших сотрудников (например, в больших отделах), позволяет обучать этим стратегиям других специалистов, существенно повышая общие показатели группы.

Опенкласс в Москве состоялся. Огромное спасибо всем HR и руководителям (поверите ли, было 90 человек?!), кто пришел посмотреть на нас и послушать про Контурную карту NTRS и оценку персонала.

Вот и кусочек видеозаписи:

Еще видео с опенкласса.

И еще.